CONTRATTO DI APPRENDISTATO: GUIDA OPERATIVA INDISPENSABILE
Il contratto di apprendistato presenta profili applicativi di particolare complessità e costituisce nella prassi una delle tipologie contrattuali maggiormente esposte al rischio di contenzioso.
La sua struttura “a causa mista”, fondata sulla combinazione tra prestazione lavorativa e obbligo formativo, impone al datore di lavoro una gestione particolarmente attenta del rapporto, nel rispetto della normativa di legge e delle previsioni della contrattazione collettiva.
Negli anni il nostro Studio ha assistito datori di lavoro e lavoratori in controversie derivanti da una non corretta applicazione dell’istituto, con conseguenze spesso rilevanti sotto il profilo economico.
Questo vademecum nasce con l’obiettivo di introdurre il lettore al tema dell’apprendistato. Senza pretese di completezza, si vuole fornire una visione complessiva dell’istituto e delle sue regole principali, per aiutare il lettore a comprenderne il funzionamento e a gestire il rapporto in modo consapevole.
Nei paragrafi che seguono, pertanto, verranno esaminati i principali profili normativi e applicativi dell’istituto al fine di offrirne una ricostruzione organica e utile dal punto di vista operativo.
CHE COS’È IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO?
Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
La disciplina generale del contratto di apprendistato è contenuta negli artt. 41-47 del D.Lgs. n. 81/2015.
Con la sottoscrizione del contratto di apprendistato il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione ma anche a fornire, direttamente o mediante soggetti specializzati, la formazione necessaria per conseguire, a seconda dei casi: un titolo di studio, una professionalità o le competenze specifiche di un mestiere; esperienze funzionali al raggiungimento di titoli di studio di livello universitario o di alta formazione.
Il contratto di apprendistato si fonda pertanto su una duplice causa:
- produttiva: legata allo svolgimento della prestazione lavorativa;
- formativa: volta a far acquisire al lavoratore competenze professionali predeterminate.
L’elemento formativo rappresenta il presupposto essenziale per la validità del rapporto di apprendistato. La sua assenza o inadeguatezza può comportare gravi conseguenze per il datore di lavoro, tra cui la riqualificazione del rapporto in ordinario rapporto di lavoro subordinato e la perdita delle agevolazioni contributive utilizzate.
LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO PREVISTE DAL NOSTRO ORDINAMENTO
Il nostro ordinamento prevede tre forme di apprendistato, caratterizzate da finalità e percorsi formativi diversi:
- i contratti di apprendistato per l’istruzione secondaria;
- l’apprendistato professionalizzante;
- l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
Vediamo di seguito tutte le fattispecie nel dettaglio.
1) I contratti di apprendistato per l’istruzione secondaria
Questa categoria si distingue a sua volta in:
- contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore e per il certificato di specializzazione tecnica superiore: sono contratti strutturati per coniugare formazione in azienda e l’istruzione e formazione professionale svolta dalle istituzioni che operano nell’ambito dei sistemi regionali e per far conseguire al lavoratore un titolo di studio riconosciuto nell’ordinamento scolastico.
- Contratto di apprendistato per l’acquisizione del diploma di istruzione secondaria superiore, di competenze tecnico-professionali ulteriori rispetto a quelle previste dai regolamenti scolastici: sono contratti rivolti ai giovani iscritti al secondo anno dei corsi di istruzione secondaria superiore e a chi frequenta il corso annuale integrativo che consente di sostenere l’esame di Stato (studenti in possesso del diploma professionale di tecnico quadriennale). Il lavoratore acquisisce competenze tecnico – professionali ulteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento scolastico utili anche per ottenere il certificato di specializzazione tecnica superiore.
2) L’apprendistato professionalizzante
L’apprendistato professionalizzante è finalizzato all’ottenimento di una qualifica professionale determinata dalle parti individuata tra i profili professionali previsti dai contratti collettivi di settore comparativamente più rappresentativi a livello nazionale.
Si tratta della forma di apprendistato più diffusa nella prassi applicativa.
3) L’apprendistato di alta formazione e di ricerca
L’apprendistato di alta formazione e di ricerca è finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, inclusi i dottorati di ricerca, nonché allo svolgimento di attività di ricerca e al praticantato necessario per l’accesso alle professioni ordinistiche.
I SOGGETTI LEGITTIMATI AD ATTIVARE IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Possono attivare il contratto di apprendistato tutti i datori di lavoro privati, indipendentemente dal settore produttivo in cui operano, in proprio o per il tramite delle agenzie di somministrazione, che possono instaurare rapporti di apprendistato in somministrazione, nel rispetto dei limiti numerici previsti dalla contrattazione collettiva.
QUANTI APPRENDISTI PUÒ ASSUMERE UN’AZIENDA?
Nel conteggio complessivo dei dipendenti in apprendistato devono essere inclusi anche i contratti di apprendistato in somministrazione, questi ultimi che possono essere sottoscritti solo a tempo indeterminato.
Per determinare correttamente il numero massimo di apprendisti che un’azienda può assumere, è necessario considerare il numero di dipendenti qualificati o specializzati presenti in organico:
-
Aziende con 0-2 dipendenti qualificati o specializzati: possono assumere fino a 3 apprendisti.
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Aziende con 3-9 dipendenti qualificati o specializzati: possono assumere un numero di apprendisti pari al 100% dei lavoratori qualificati presenti.
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Aziende con più di 9 dipendenti qualificati o specializzati: possono assumere 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati.
Per le imprese artigiane è prevista la possibilità di avvalersi di un maggior numero di apprendisti, i cui limiti numerici variano a seconda che si tratti di lavorazioni in serie; lavorazioni in serie purché non del tutto automatizzate; lavorazioni artistiche, tradizionali e abbigliamento su misura o costruzioni edili.
Conseguenze del superamento dei limiti numerici
Nel caso in cui il personale ispettivo accerti la violazione dei suddetti limiti numerici, le assunzioni in apprendistato saranno convertite in ordinari rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, di conseguenza l’INPS potrà agire per il recupero contributivo (differenza tra la percentuale ridotta applicata ai contratti di apprendistato e la percentuale ordinaria applicata ai contratti di lavoro).
CLAUSOLE DI STABILIZZAZIONE: UN ULTERIORE VINCOLO PER IL DATORE DI LAVORO
Per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’attivazione di nuovi contratti di apprendistato professionalizzante è subordinata al rispetto della cosiddetta clausola di stabilizzazione.
In base a tale requisito, per poter sottoscrivere nuovi contratti di apprendistato, l’azienda deve aver confermato almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti.
La percentuale del 20% può essere modificata dai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali ritenute rappresentative sulla base di parametri oggettivi, quali il numero dei lavoratori occupati, il numero delle imprese associate e la diffusione sul territorio nazionale.
Ai fini del calcolo della soglia, non devono essere computati i rapporti cessati durante il periodo di prova, né quelli terminati per dimissioni volontarie o licenziamento per giusta causa.
Se l’assunzione in apprendistato professionalizzante avviene in violazione di questo limite, il contratto si considera ordinario a tempo indeterminato sin dalla data della sua costituzione.
QUALI SONO I REQUISITI SOGGETTIVI DEL LAVORATORE APPRENDISTA?
Sotto il profilo soggettivo, l’accesso al contratto di apprendistato è subordinato al possesso di specifici requisiti anagrafici e professionali espressamente previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva applicabile.
Tali requisiti sono funzionali a garantire la coerenza tra il profilo del lavoratore, il percorso formativo programmato e le finalità proprie dell’istituto evitando un utilizzo distorto del contratto.
In generale possono essere assunti con contratto di apprendistato i soggetti di età compresa tra i 15 e i 29 anni.
I limiti di età variano a seconda della tipologia di apprendistato:
- per i contratti apprendistato professionalizzante e di alta formazione e di ricerca l’età è compresa tra i 18 e i 29 anni;
- per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore l’età è compresa dai 15 anni compiuti fino al compimento dei 25 anni.
Non può essere sottoscritto un contratto di apprendistato per chi sia già in possesso della qualifica che dovrebbe ottenere al termine del percorso formativo.
Conseguenze della violazione dei requisiti
Le sanzioni previste per la violazione dei requisiti sopra indicati sono significative poiché sono entrambi requisiti essenziali del contratto.
La loro inosservanza determina la nullità del contratto di apprendistato e la conseguente trasformazione del rapporto in ordinario contratto di lavoro subordinato.
Possibilità di stipulare un secondo contratto con un altro datore di lavoro
In generale, si potrebbe pensare che il contratto di apprendistato possa essere sottoscritto una sola volta per ciascun lavoratore.
Tuttavia, è prevista la possibilità per il lavoratore di stipulare un secondo contratto di apprendistato con un diverso datore di lavoro purché il precedente rapporto abbia avuto durata inferiore alla metà di quella massima prevista dal contratto collettivo applicato.
Il contratto sarà valido tuttavia la durata massima dovrà essere determinata tenendo conto del periodo di formazione già svolto presso il precedente datore di lavoro.
LE FONTI DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO: LA LEGGE E LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
La disciplina del contratto di apprendistato si basa su un sistema integrato di fonti normative, che combina disposizioni di legge e regole definite dalla contrattazione collettiva.
Alcuni aspetti, per loro natura, sono riservati esclusivamente alla legge, tra cui:
-
La forma del contratto;
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La durata minima del rapporto, che non può essere inferiore a sei mesi (sono escluse le attività stagionali);
-
La disciplina del recesso.
Altri aspetti del rapporto, pur nel rispetto dei principi stabiliti dalla legge, sono disciplinati tramite accordi interconfederali e contratti collettivi nazionali applicati dal datore di lavoro, tra cui:
-
L’inquadramento;
-
Il trattamento economico;
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La formazione prevista per l’apprendista.
LA FORMA DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Dopo aver illustrato il sistema delle fonti che regolano l’apprendistato, è importante soffermarsi sugli aspetti formali del contratto che rappresentano un elemento essenziale per la corretta instaurazione del rapporto e per garantire una tutela adeguata al lavoratore.
La legge prevede la forma scritta del contratto di apprendistato ai fini della prova, la cui violazione è punita con una sanzione amministrativa (da 100 a 600 euro, elevabili fino a 1.500 euro in caso di recidiva).
È necessario che il datore di lavoro consegni il contratto individuale di lavoro redatto in conformità agli obblighi informativi previsti dal c.d. Decreto trasparenza. Questo aspetto è stato approfondito nel nostro precedente articolo Decreto Trasparenza e contratti di lavoro.
IL RUOLO CENTRALE DEL PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (PFI) NELL’APPRENDISTATO
Elemento imprescindibile del contratto di apprendistato è il piano formativo individuale che deve:
- indicare gli obiettivi formativi;
- specificare i contenuti e le modalità della formazione;
- essere coerente con la qualifica professionale da conseguire.
Il PFI può essere definito anche in forma sintetica, secondo i modelli previsti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
Se il Piano Formativo Individuale non è redatto in forma scritta, il contratto di apprendistato non è automaticamente nullo, ma tale irregolarità costituisce un rilevante indice della mancata attuazione dell’obbligo formativo.
In sede ispettiva o giudiziaria, l’assenza del PFI può determinare la riqualificazione del rapporto in ordinario contratto di lavoro subordinato, con conseguente perdita delle agevolazioni contributive e possibile esposizione a sanzioni.
Inoltre, la mancanza di un piano formativo formalizzato rende particolarmente gravoso per il datore di lavoro dimostrare l’effettivo svolgimento della formazione.
L’INQUADRAMENTO DELL’APPRENDISTA
Nell’ambito del contratto di apprendistato, l’apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a quello attribuito dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ai lavoratori che svolgono mansioni corrispondenti alla qualifica professionale oggetto del percorso formativo.
Tale previsione costituisce una deroga al principio generale di corrispondenza tra mansioni svolte e livello di inquadramento, giustificata dalla natura formativa del rapporto: l’apprendista, infatti, è inserito in un percorso di progressiva acquisizione di competenze professionali.
Resta fermo che l’inquadramento deve essere coerente con il percorso formativo programmato e con la qualifica da conseguire.
In caso di violazione delle disposizioni relative all’inquadramento previste dal CCNL applicato, è prevista una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro, elevabile fino a 1.500 euro in caso di recidiva.
LA DURATA
La durata del contratto di apprendistato, che non può essere inferiore a sei mesi, fatta eccezione per le assunzioni in aziende legate ad attività stagionali, varia a seconda della tipologia di apprendistato.
- Per l’istruzione secondaria:
- per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore la durata non può superare i 3 anni mentre possono essere 4 per il diploma professionale quadriennale;
- per l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico – professionali, la durata non può superare i 4 anni mentre non può superare i 2 anni per chi frequenta il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato.
- Professionalizzante: durata non superiore a 3 anni, 5 anni per profili professionali rientranti nella categoria dell’artigiano.
- Di alta formazione e ricerca: la durata è definita dalle regioni sentite le parti sociali, le università e gli altri istituti tecnici superiori.
L’ESECUZIONE DEL RAPPORTO DI APPRENDISTATO
L’assunzione del lavoratore in apprendistato avviene mediante comunicazione telematica nel rispetto delle modalità previste per i lavoratori subordinati.
Nonostante la legge preveda differenti modalità di realizzazione del percorso formativo legate alla tipologia del contratto di apprendistato, esistono allo stesso tempo dei principi di carattere generale validi per tutti i contratti di apprendistato che disciplinano l’esecuzione del rapporto tra i quali:
- l’obbligo del datore di lavoro di garantire l’effettivo svolgimento dell’attività formativa;
- affiancare l’apprendista con un tutor o referente aziendale;
- l’obbligo di registrare la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente ottenuta nel fascicolo elettronico del lavoratore.
L’apprendista è tenuto al contempo a:
- svolgere la prestazione lavorativa con diligenza;
- partecipare attivamente alle attività di formazione;
- rispettare le direttive impartite ai fini dell’apprendimento.
La mancanza o l’inadeguatezza della formazione può determinare responsabilità in capo al datore di lavoro e incidere sulla legittimità del contratto.
LA RETRIBUZIONE DELL’APPRENDISTA
La retribuzione dell’apprendista è disciplinata dalla contrattazione collettiva e può essere determinata:
- in misura percentuale rispetto alla retribuzione del lavoratore qualificato;
- attraverso un inquadramento inferiore progressivo.
In linea generale, nel corso del periodo formativo la retribuzione dell’apprendista è strutturata in modo progressivo ed è parametrata alla crescente professionalità acquisita dal lavoratore.
È fatto espresso divieto di ricorrere al sistema di retribuzione a cottimo, mentre resta fermo il diritto dell’apprendista a beneficiare degli istituti economici previsti dal CCNL applicabile (ferie, tredicesima, TFR), nonché degli eventuali elementi retributivi variabili collegati ai risultati aziendali o di reparto.
LA COPERTURA PREVIDENZIALE E ASSISTENZIALE
L’apprendista gode di piena copertura previdenziale e assistenziale, comprendente, tra l’altro, la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, le prestazioni per malattia e maternità, gli assegni per il nucleo familiare e l’indennità di disoccupazione.
Il rapporto è assoggettato a contribuzione obbligatoria presso l’INPS e l’INAIL.
Per incentivare il ricorso all’istituto, il legislatore ha previsto percentuali contributive agevolate in favore del datore di lavoro, pur garantendo al lavoratore un livello di tutela analogo a quello riconosciuto agli altri lavoratori subordinati.
COME SI ESERCITA IL RECESSO NEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO?
Il recesso durante il periodo di apprendistato
Durante il periodo di formazione, il recesso è ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, secondo la disciplina generale del lavoro subordinato.
In caso di licenziamento illegittimo si applica la normativa generale applicata ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, se vuoi approfondire questo tema leggi il nostro articolo dedicato Quanti tipi di licenziamento esistono nel nostro ordinamento?.
Il recesso al termine del periodo di apprendistato
Al termine del periodo formativo, ciascuna delle parti può recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c., dando il preavviso previsto dal contratto collettivo.
Qualora una delle parti non rispetti il termine di preavviso, il licenziamento o le dimissioni comunicati entro l’ultimo giorno del periodo di apprendistato restano comunque efficaci, ferma la corresponsione, da parte dell’inadempiente, della relativa indennità sostitutiva.
In mancanza di recesso, ovvero in caso di conferma in servizio, il rapporto prosegue automaticamente come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
CASO PRATICO TRATTATO DAL NOSTRO STUDIO LEGALE
Dopo aver delineato il quadro normativo e i principali profili applicativi dell’istituto, appare opportuno soffermarsi su un caso concreto seguito dallo Studio al fine di evidenziare come i principi teorici trovino effettiva attuazione nella prassi e quali criticità emergano con maggiore frequenza nella gestione dei rapporti di apprendistato.
L’esperienza applicativa dimostra, infatti, come la corretta impostazione del rapporto sin dalla fase della sua instaurazione e la costante osservanza degli obblighi formativi e contrattuali costituiscano presupposti essenziali per prevenire contenziosi e tutelare entrambe le parti.
Caso pratico – Risoluzione del contratto di apprendistato per giusta causa
Il caso
Lo Studio ha assistito un datore di lavoro nella gestione della risoluzione per giusta causa di un contratto di apprendistato professionalizzante a seguito di reiterate e gravi violazioni degli obblighi contrattuali da parte dell’apprendista.
In particolare, le condotte contestate avevano determinato un progressivo deterioramento del rapporto fiduciario incidendo negativamente sia sull’organizzazione aziendale sia sul corretto svolgimento del percorso formativo.
L’intervento dello Studio
Per garantire la piena legittimità del provvedimento espulsivo, lo Studio ha svolto una serie di attività mirate, tra cui:
-
analisi puntuale della condotta dell’apprendista alla luce degli obblighi specifici derivanti dal contratto di apprendistato e dal CCNL applicabile;
-
verifica del corretto adempimento, da parte del datore di lavoro, degli obblighi formativi, con particolare riferimento alla predisposizione del Piano Formativo Individuale, alla partecipazione ai corsi previsti e alla valutazione periodica degli obiettivi raggiunti;
-
gestione completa del procedimento disciplinare, comprensiva di redazione delle lettere di contestazione, assistenza nelle fasi di contraddittorio e istruttoria interna, fino all’adozione del provvedimento di licenziamento per giusta causa.
L’intervento è stato improntato alla massima attenzione, alla correttezza procedurale e alla documentazione delle inadempienze al precipuo fine di prevenire contestazioni in sede giudiziale.
Esito
La risoluzione del rapporto è stata ritenuta legittima, in quanto fondata su plurime e gravi inadempienze imputabili all’apprendista, nonostante il corretto e costante assolvimento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro.
L’esito favorevole del procedimento ha confermato l’importanza di una gestione rigorosa sia del percorso formativo sia delle procedure disciplinari nell’ambito del contratto di apprendistato. Se vuoi approfondire il tema della contestazione disciplinare, ti invitiamo a leggere il nostro articolo Contestazione disciplinare: come difendersi.
SUGGERIMENTO
Per garantire la corretta esecuzione del contratto di apprendistato e prevenire eventuali contenziosi, è fondamentale impostare correttamente il rapporto di apprendistato sin dalla sua instaurazione e monitorare costantemente lo svolgimento del percorso formativo.
Il supporto di un professionista esperto consente di verificare il rispetto degli obblighi contrattuali, valorizzare appieno le opportunità formative offerte dall’istituto e tutelare sia il datore di lavoro sia il lavoratore.
CONCLUSIONI
Il contratto di apprendistato rappresenta uno strumento di grande rilevanza pratica in grado di coniugare esigenze occupazionali e formative favorendo l’inserimento stabile dei giovani nel mondo del lavoro.
Tuttavia, il suo utilizzo richiede un’attenta conoscenza della normativa nonché una gestione rigorosa degli obblighi formativi, pena il rischio per il datore di lavoro di contestazioni con incremento dei costi legali e risarcitori derivanti dalla possibile riqualificazione del rapporto di lavoro.
Avvocato Francesca Del Duca
DOMANDE FREQUENTI SUL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
1) L’apprendistato conviene davvero al datore di lavoro?
L’apprendistato può rappresentare uno strumento senz’altro vantaggioso sotto il profilo contributivo e organizzativo ma solo se correttamente strutturato.
I benefici contributivi previsti dalla normativa vigente consentono una riduzione del costo del lavoro durante il periodo formativo. Tuttavia, tali vantaggi sono subordinati al rigoroso rispetto degli obblighi formativi e dei limiti numerici previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Un utilizzo meramente “agevolativo” dell’istituto, privo di un reale progetto formativo, espone l’azienda a rilevanti rischi economici in caso di accertamento ispettivo o contenzioso.
2) Si può assumere un apprendista con contratto part-time?
Sì, il contratto di apprendistato può essere stipulato anche a tempo parziale.
È tuttavia necessario che l’orario ridotto sia compatibile con il percorso formativo previsto nel Piano Formativo Individuale e consenta l’effettiva acquisizione delle competenze professionali programmate.
In caso contrario, il part-time potrebbe essere considerato incompatibile con la causa formativa del contratto, con possibili contestazioni in sede ispettiva.
3) L’apprendista può svolgere straordinari o lavoro notturno?
L’apprendista, essendo lavoratore subordinato, può svolgere straordinari e lavoro notturno nel rispetto della legge.
Il lavoro straordinario deve rimanere compatibile con la funzione formativa del contratto.
Il lavoro notturno è consentito per gli apprendisti maggiorenni, mentre per i minorenni è generalmente vietato salvo deroghe.
Devono essere rispettati i limiti di durata, i riposi obbligatori e la sicurezza sul lavoro.
4) L’apprendista ha diritto alla NASpI in caso di cessazione del rapporto?
Sì, ma solo nel caso in cui venga licenziato dal datore di lavoro.
É pertanto escluso il diritto alla NASpI nell’ipotesi di dimissioni volontarie.
L’apprendista, in quanto lavoratore subordinato, ha diritto alla prestazione di disoccupazione (NASpI) qualora ricorrano i requisiti contributivi e assicurativi previsti dalla normativa vigente.
Il fatto che il contratto sia qualificato come apprendistato non incide sulla tutela contro la disoccupazione, che è pienamente riconosciuta al pari degli altri lavoratori dipendenti.
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