LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: COME CAPIRE SE PUOI IMPUGNARLO
Nei precedenti articoli abbiamo analizzato le diverse tipologie di licenziamento previste dal nostro ordinamento soffermandoci anche sul licenziamento collettivo. Se desideri approfondire l’argomento, puoi leggere il nostro articolo Quanti tipi di licenziamento esistono nel nostro ordinamento?.
Comprendere quando un licenziamento può essere considerato illegittimo rappresenta il primo passo per verificare se il recesso del datore di lavoro possa essere validamente contestato.
In questo articolo esamineremo le principali ipotesi di illegittimità del licenziamento, i termini entro cui è possibile impugnarlo e le tutele che l’ordinamento riconosce al lavoratore.
QUANDO IL LICENZIAMENTO È ILLEGITTIMO
Il licenziamento è illegittimo quando il recesso del datore di lavoro avviene in violazione delle norme previste dall’ordinamento giuridico o dal contratto collettivo applicato.
In generale, il datore di lavoro non può recedere in modo arbitrario dal rapporto di lavoro subordinato ma deve dimostrare l’esistenza di una causa idonea a giustificare il licenziamento nel rispetto delle procedure previste dalla legge.
Un licenziamento può essere considerato illegittimo per due ragioni principali:
- perché manca un valido motivo che lo giustifichi;
- oppure perché il datore di lavoro non ha rispettato le procedure previste per adottarlo.
Volendo operare una classificazione, le ipotesi più frequenti di illegittimità del licenziamento possono essere ricondotte alle seguenti categorie.
Vizi sostanziali del licenziamento
- assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;
- il fatto contestato al lavoratore non sussiste;
- il licenziamento è discriminatorio o ritorsivo.
Vizi della procedura disciplinare
- violazione della procedura disciplinare;
- quando il contratto collettivo applicato prevede una sanzione conservativa all’esito del procedimento disciplinare.
Vizi nei licenziamenti per ragioni economiche
- quando le ragioni economiche sottese al licenziamento non sussistono.
VIZI SOSTANZIALI DEL LICENZIAMENTO
Il licenziamento deve essere sempre fondato su ragioni concrete e al contempo dimostrabili.
Il datore di lavoro, infatti, non può recedere liberamente dal rapporto di lavoro ma deve essere in grado di giustificare la decisione assunta.
Nel licenziamento disciplinare, ad esempio, il datore di lavoro deve dimostrare che il lavoratore abbia effettivamente posto in essere la condotta contestata e che tale comportamento sia sufficientemente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario giustificando il recesso dal rapporto di lavoro.
Diversamente, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il recesso deve essere fondato su reali esigenze organizzative, produttive o economiche dell’impresa, tali da rendere necessaria la soppressione del posto di lavoro o la riorganizzazione dell’attività aziendale.
Il datore di lavoro è tenuto a dimostrare la concreta sussistenza delle ragioni addotte e il nesso causale tra tali esigenze e la decisione di licenziare il lavoratore. In difetto di tali presupposti, il licenziamento risulta privo di giustificazione e, pertanto, illegittimo.
Il licenziamento risulta quindi illegittimo quando manca una valida ragione che lo giustifichi, quando il fatto contestato al lavoratore non sia avvenuto oppure non risulti adeguatamente provato.
Particolarmente grave è, infine, l’ipotesi del licenziamento discriminatorio o ritorsivo, espressamente vietato dall’ordinamento e affetto da nullità. Si tratta dei casi in cui il recesso è determinato da ragioni illecite, quali, ad esempio, lo stato di gravidanza o maternità, le convinzioni personali, politiche o religiose del lavoratore, la sua appartenenza o attività sindacale, ovvero l’esercizio di diritti riconosciuti dalla legge o dal contratto.
È altresì nullo il licenziamento adottato quale reazione a legittime rivendicazioni del lavoratore o, più in generale, quando il motivo illecito e ritorsivo costituisca la ragione determinante del recesso.
VIZI DELLA PROCEDURA DISCIPLINARE
Nei licenziamenti disciplinari, il datore di lavoro non può procedere al recesso in modo immediato o arbitrario ma deve rispettare precise garanzie procedurali previste anche in questo caso dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
In particolare, al lavoratore deve essere inviata una contestazione disciplinare chiara e tempestiva, che riporti una descrizione puntuale dei fatti contestati, idonea a porre il lavoratore nelle condizioni di comprendere con esattezza gli addebiti mossi e di predisporre un’adeguata difesa, sia mediante l’invio di giustificazioni scritte ovvero mediante l’audizione orale.
Alle garanzie previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori si aggiungono le eventuali disposizioni del contratto collettivo applicabile, che può indicare tempi diversi per il procedimento disciplinare.
L’inosservanza delle regole procedurali sopra descritte può determinare l’illegittimità del licenziamento.
Il recesso può essere dichiarato illegittimo anche quando il fatto contestato rientri tra le ipotesi che il contratto collettivo applicato sanziona con misure conservative, quali il richiamo, la multa o la sospensione, e non il licenziamento.
Per un approfondimento sul procedimento disciplinare, sulle garanzie e sulle sanzioni applicabili al lavoratore, si rinvia al precedente articolo dedicato Contestazione disciplinare: come difendersi.
VIZI NEI LICENZIAMENTI PER RAGIONI ECONOMICHE
Nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, fondati su ragioni tecniche, organizzative e produttive, il datore di lavoro è tenuto a rispettare i criteri di correttezza e le regole procedurali previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
In particolare, deve essere dimostrata l’effettiva sussistenza delle ragioni economiche poste a fondamento del recesso, di non poter adottare soluzioni conservative quali il cambio di ruolo, il demansionamento (c.d. repechage) e, ove applicabili, devono essere rispettati i criteri di scelta: anzianità di servizio; professionalità e carichi di famiglia sono i più comuni.
In difetto di tali presupposti, il licenziamento è da ritenersi illegittimo.
Il lavoratore potrà pertanto impugnarlo prima in via stragiudiziale poi dinanzi al Tribunale del lavoro competente per farne accertare l’illegittimità e ottenere le tutele previste dall’ordinamento.
QUANDO IL LICENZIAMENTO PUÒ ESSERE IMPUGNATO?
In conclusione, il lavoratore può impugnare il licenziamento quando ritenga che il recesso sia privo di una valida giustificazione oppure sia stato adottato in violazione delle procedure e delle garanzie previste dalla legge o dal contratto collettivo applicabile.
In tali ipotesi, l’impugnazione consente di sottoporre la legittimità del licenziamento al vaglio dell’autorità giudiziaria e di ottenere, ove ne ricorrano i presupposti, le tutele previste dall’ordinamento.
COME IMPUGNARE IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: MODALITÀ E TERMINI
Elemento essenziale per poter agire è il rispetto dei termini previsti dalla legge.
Il lavoratore che intenda contestare il licenziamento deve:
- impugnare il recesso entro 60 giorni dalla sua ricezione;
- depositare il ricorso dinanzi Tribunale del lavoro competente o esperire il tentativo di conciliazione entro i successivi 180 giorni.
L’inosservanza dei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento (60 giorni + 180 giorni) determina la decadenza dall’azione, precludendo al lavoratore la possibilità di far valere l’illegittimità del recesso.
Per questa ragione è fondamentale rivolgersi tempestivamente a un professionista al fine di verificare la sussistenza di eventuali profili di illegittimità del licenziamento e individuare le più opportune strategie difensive.
QUALI TUTELE SPETTANO AL LAVORATORE
Le tutele previste in favore del lavoratore a seguito dell’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento differiscono in base a diversi elementi, tra cui assumono particolare rilievo:
- il requisito dimensionale del datore di lavoro;
- la data di assunzione del lavoratore licenziato;
- la tipologia di vizio accertato nel licenziamento.
Il primo elemento rilevante è rappresentato dalle dimensioni dell’impresa. La disciplina applicabile varia, infatti, a seconda che il datore di lavoro superi o meno le soglie dimensionali previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. In linea generale, i datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti nell’unità produttiva o nel medesimo comune, ovvero più di sessanta dipendenti, sono soggetti ad un regime di tutela più incisivo rispetto alle imprese di minori dimensioni.
Assume inoltre rilievo la data di assunzione del lavoratore licenziato.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 continua infatti a trovare applicazione, con le modifiche intervenute nel tempo, la disciplina dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori; per i lavoratori assunti successivamente a tale data trova invece applicazione il regime introdotto dal c.d. Jobs Act, fondato prevalentemente su tutele di natura indennitaria.
Infine, le conseguenze del licenziamento illegittimo variano in relazione al vizio accertato dal giudice. L’ordinamento distingue, infatti, tra licenziamenti nulli, discriminatori, disciplinari privi del fatto contestato, viziati sotto il profilo procedurale oppure privi di giustificazione economica o soggettiva.
A seconda della gravità del vizio accertato, il lavoratore potrà avere diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro oppure ad una tutela esclusivamente economica, mediante corresponsione di un’indennità risarcitoria.
LA TUTELA INDENNITARIA
Nella maggior parte delle ipotesi, invece, trova applicazione la tutela indennitaria parametrata all’anzianità di servizio e ad altri criteri previsti dalla legge.
L’importo varia in base al regime applicabile al singolo rapporto di lavoro.
UN CASO PRATICO SEGUITO DALLO STUDIO
Recentemente lo Studio ha assistito una lavoratrice impiegata nel settore chimico-farmaceutico che è stata licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della dichiarata soppressione del proprio ruolo.
Dall’esame della documentazione e delle circostanze del caso sono emersi diversi profili di criticità. In particolare, il datore di lavoro aveva motivato il licenziamento richiamando la soppressione della posizione lavorativa senza tuttavia fornire adeguati elementi a sostegno delle ragioni organizzative poste a fondamento del recesso né dimostrare l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice all’interno dell’azienda, anche mediante l’assegnazione a mansioni diverse, nei limiti consentiti dalla legge.
La società, inoltre, era un’impresa di rilevanti dimensioni e la lavoratrice possedeva competenze professionali che avrebbero potuto essere valorizzate anche in altri uffici o reparti aziendali.
Lo Studio ha quindi impugnato il licenziamento contestando l’effettiva sussistenza delle ragioni economico-organizzative addotte dal datore di lavoro e la violazione dell’obbligo di verificare preventivamente la possibilità di ricollocare la dipendente in altra posizione lavorativa (c.d. obbligo di repechage).
Nel corso delle trattative successive all’impugnazione, le parti hanno raggiunto un accordo conciliativo particolarmente favorevole per la lavoratrice. La società ha infatti riconosciuto una significativa somma a titolo di incentivo all’esodo, consentendo così alla nostra assistita di risolvere rapidamente la controversia senza affrontare i tempi e i costi di un giudizio.
Grazie all’accordo raggiunto, la lavoratrice ha inoltre potuto beneficiare del regime fiscale previsto dalla normativa applicabile all’incentivo all’esodo e accedere alla NASpI, ricorrendone i presupposti di legge.
SUGGERIMENTO: L’IMPORTANZA DI UNA VALUTAZIONE LEGALE PREVENTIVA
Ogni licenziamento presenta caratteristiche specifiche che devono essere attentamente analizzate.
La lettera di licenziamento, le contestazioni disciplinari, la documentazione aziendale e le modalità concrete con cui si è svolto il rapporto possono incidere in maniera determinante sulla valutazione di legittimità del recesso.
Una tempestiva assistenza legale consente di verificare l’effettiva possibilità di impugnare il licenziamento, individuando la strategia più adeguata, sia in sede giudiziale sia nell’ambito di eventuali trattative conciliative, ovvero di comprendere se non sussistano i presupposti per contestare utilmente il recesso datoriale.
CONCLUSIONI
Dopo aver esaminato le diverse tipologie di licenziamento previste dal nostro ordinamento, è importante ricordare che non ogni recesso datoriale può considerarsi automaticamente legittimo.
La verifica della correttezza sostanziale e procedurale del licenziamento costituisce spesso il primo passo per una tutela effettiva dei diritti del lavoratore.
Agire tempestivamente e con il supporto di un professionista permette di valutare correttamente il caso concreto e le possibili forme di tutela previste dalla legge.
Avvocato Francesca Del Duca
FAQ – LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO
Posso impugnare il licenziamento anche se ho firmato la lettera per ricevuta?
Sì. La firma apposta sulla lettera di licenziamento per “ricevuta” o “presa visione” non comporta automaticamente l’accettazione del provvedimento né la rinuncia a contestarlo. Il lavoratore mantiene il diritto di impugnare il licenziamento nei termini previsti dalla legge.
È possibile trovare un accordo con il datore di lavoro senza arrivare in Tribunale?
Sì. Molte controversie in materia di licenziamento si concludono attraverso accordi conciliativi raggiunti prima o durante il giudizio. Una valutazione preventiva della posizione del lavoratore e dei rischi per l’azienda può favorire trattative utili ad ottenere una soluzione più rapida e meno onerosa rispetto alla prosecuzione della causa.
Cosa devo conservare dopo aver ricevuto il licenziamento?
È opportuno conservare tutta la documentazione relativa al rapporto di lavoro, come la lettera di licenziamento, eventuali contestazioni disciplinari, email aziendali, buste paga, comunicazioni interne e ogni documento utile a ricostruire i fatti. Tali elementi possono risultare decisivi nella valutazione della legittimità del licenziamento.
VUOI SAPERNE DI PIÙ SUL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO?
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